לשון הרע במקום העבודה

שאלה:

במקומות עבודה, מטבע הדברים עולות אמירות שעשויות להוות לשון הרע (נזיפות של מעביד בעובד, חילופי דברים חריפים בזמן תסכול וכדומה). האם הכללים הרגילים הנוגעים ללשון הרע, חלים גם במקומות עבודה?

תשובה:

החוק אינו מבחין בין לשון הרע במקום העבודה ללשון הרע בנסיבות אחרות [למעט העובדה שתביעה של עובד נגד מעביד, יש לנהל לא בבית משפט אלא בבית הדין לעבודה – ר' בסוף המאמר].

עם זאת, במספר פסקי דין הובהר כי בית המשפט, בבואו לבחון תביעת לשון הרע, אינו מתעלם מהמאפיינים הייחודיים הנוגעים למקום עבודה, ומביא זאת בחשבון במסגרת שיקוליו. כך נאמר קבע בית הדין הארצי לעבודה, בע"ע(ארצי) 46548-09-12‏ ‏ אבידן נ' פלאפון תקשורת בע"מ (13.3.2015) בפסקאות 16-15:

"במערכת של יחסי עבודה קיימים גם ערכים נוספים שיש לקחתם בחשבון בעת יישומו של החוק וההגנות הנקובות בו, הנובעים מהיותו של מקום העבודה מעין 'משפחה' מורחבת, שחבריה שוהים זה עם זה שעות רבות מדי יום ואמורים להגשים יחד מטרות משותפות. מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים… חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק ע"ע (ארצי) 2146-04-12 איגוד מבקרי הרשויות המקומיות בישראל – אליהו הרציג [פורסם בנבו] (30.6.13), בסעיף 64 לפסק הדין). מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמציה רלוונטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות. 

עוד יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריחתא נוכח לחץ העבודה; לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים (סעיף 4 לפקודת הנזיקין (נוסח חדש); רע"א 4447/07 מור נ. ברק אי.טי.סי (1995) החברה לשירותי בזק בינלאומיים בע"מ [פורסם בנבו] (25.3.10), בפסקה ח' לחוות דעתו של השופט (כתוארו אז) אליקים רובינשטיין). מאידך יש להתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתיתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות (ראו למשל בסע"ש (נצ') 5776-02-13 אסנת כהן – אגודת הסטודנטים מכללת עמק יזרעאל [פורסם בנבו] (27.8.13)). לאור זאת, על שני הצדדים ליחסי העבודה – במסגרת חובתם לנהוג זה כלפי זה בהגינות ותום לב – להיזהר האחד בכבודו של משנהו, תוך הקפדה על מידתיות וסבירות.  

… זאת ועוד – כאשר עסקינן במערכת של יחסי עבודה, שהיא מערכת נמשכת של יחסים קרובים (להבדיל מהמקרה הנזיקי השכיח של מחלוקת בין זרים), עילת לשון הרע עשויה לחפוף במקרים רבים עילות אחרות (דוגמת התנהלות בחוסר תום לב או פיטורים שלא כדין), שממילא היו נותנות מענה לאותה תשתית עובדתית.

יש לפרש לפיכך את חוק איסור לשון הרע, בהקשרים של יחסי עבודה, באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק אך מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה, ומבלי ליצור "משפוט" יתר של כל התבטאות. האיזונים בקשר לכך עשויים להשתנות מתקופה לתקופה ומהקשר להקשר…".

***

מסיבה זו גם קובע החוק, כי תביעות לשון הרע של עובד נגד מעביד יתבררו בפני בית דין לעבודה, וכפי שסיכם זאת בית הדין הארצי בפסק דין אבידן הנ"ל, בפסקה 13: "סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט – 1969, אשר התווסף לחוק זה בשנת 2009 במסגרת תיקון מס' 38 לחוק, קובע סמכות עניינית ייחודית לבית הדין לעבודה לדון 'בתובענה של עובד או נציג ארגון עובדים נגד מעסיק או נושא משרה אצלו, או של מעסיק או נושא משרה אצלו נגד עובד או נציג ארגון עובדים, בקשר ליחסי עבודה, שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה – 1965…'. בדברי ההסבר להצעת החוק (ה"ח 436 התשס"ט 576) הוסברה העברת הסמכויות 'לאור הקשר המהותי של התביעות ליחסי עבודה' ונוכח 'התמחותו של בית הדין לעבודה לדון בסכסוכים שביחסים האמורים'. על בתי הדין לעבודה מוטל לפיכך לפרש את חוק איסור לשון הרע על בסיס הפסיקה הענפה של בתי המשפט האזרחיים, ותוך לקיחה בחשבון של המאפיינים הייחודיים של יחסי העבודה בגינם הועברה הסמכות (ע"א (ארצי 35058-05-12 יצחק רוזנברג – משרד החינוך [פורסם בנבו] (14.9.14)…".