שאלה:
מקום עבודה הוא במקרים רבים מעין "משפחה". יש בו גם מטבע הדברים מתחים ומורכבויות שונות. האם הדין מתייחס באופן שונה ללשון הרע הנאמרת במסגרת יחסי עבודה?
תשובה:
ככלל, חוק איסור לשון הרע אינו עושה הבחנה בין לשון הרע "רגילה" לבין לשון הרע הנאמרת במסגרת יחסי עבודה.
עם זאת, הפסיקה נתנה דעתה למאפיינים הייחודיים שיש למקומות עבודה וליחסי עבודה. פסק דין ידוע בהקשר זה הוא פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, המכונה "פסק דין אבידן" [ע"ע (ארצי) 46548-09-12 אבידן נ' פלאפון תקשורת בע"מ (31.3.15), פסקה 15:
"במערכת של יחסי עבודה קיימים גם ערכים נוספים שיש לקחתם בחשבון בעת יישומו של החוק וההגנות הנקובות בו, הנובעים מהיותו של מקום העבודה מעין 'משפחה' מורחבת, שחבריה שוהים זה עם זה שעות רבות מדי יום ואמורים להגשים יחד מטרות משותפות. מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים…חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק… מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמציה רלוונטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות.
עוד יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריחתא נוכח לחץ העבודה; לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים… מאידך יש להתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתיתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות… לאור זאת, על שני הצדדים ליחסי העבודה – במסגרת חובתם לנהוג זה כלפי זה בהגינות ותום לב – להיזהר האחד בכבודו של משנהו, תוך הקפדה על מידתיות וסבירות".
ובפסקה 16 סיכם שם בית המשפט כי "יש לפרש לפיכך את חוק איסור לשון הרע, בהקשרים של יחסי עבודה, באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק אך מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה, ומבלי ליצור "משפוט" יתר של כל התבטאות".
***
בפסק דין נוסף של בית הדין הארצי לעבודה, ע"ע 18072-02-19 מזרחי נ' גבע (9.2.2020) צוטטו קביעות אבידן לעיל ובית המשפט הוסיף על כך כי: "דברים אלה נאמרו ביחס לפרסומים – ובמיוחד התבטאויות בעל פה – במהלך יחסי העבודה, בין צדדים ליחסי העבודה ובזיקה לעבודה. התקיימות מאפיינים אלה, משפיעה על מערכת האיזונים בגדרי החוק, כפי שהיה בעניין אבידן, ומביאה לנקיטת זהירות מפני משפוט יתר של כל התבטאות, כשכל מקרה נבחן על פי נסיבותיו. ודוק, התקיימות מאפיינים אלה, אינה מקנה 'חסינות' מפני הטלת אחריות מכוח החוק במקרים מתאימים ובהתאם לנסיבות העניין…. הטלת אחריות זו, עשויה להניב סעד כספי, אך ייתכנו מקרים בהם חרף ההכרה באחריות כחלק מההתאמות במסגרת יחסי העבודה לא יושט סעד כספי…" (ר' שם מראי המקומות).
***
הערה לעניין הסמכות: כאשר מדובר בלשון הרע בין מעסיק לעובד וכו', הסמכות היא לבית הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 24(א)(ד1) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט – 1969. כך סיכם זאת בית הדין הארצי בעניין אבידן, פסקה 13:
"סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט – 1969, אשר התווסף לחוק זה בשנת 2009 במסגרת תיקון מס' 38 לחוק, קובע סמכות עניינית ייחודית לבית הדין לעבודה לדון "בתובענה של עובד או נציג ארגון עובדים נגד מעסיק או נושא משרה אצלו, או של מעסיק או נושא משרה אצלו נגד עובד או נציג ארגון עובדים, בקשר ליחסי עבודה, שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה – 1965….
בדברי ההסבר להצעת החוק (ה"ח 436 התשס"ט 576) הוסברה העברת הסמכויות 'לאור הקשר המהותי של התביעות ליחסי עבודה' ונוכח 'התמחותו של בית הדין לעבודה לדון בסכסוכים שביחסים האמורים'. על בתי הדין לעבודה מוטל לפיכך לפרש את חוק איסור לשון הרע על בסיס הפסיקה הענפה של בתי המשפט האזרחיים, ותוך לקיחה בחשבון של המאפיינים הייחודיים של יחסי העבודה בגינם הועברה הסמכות".
